ผมได้มีโอกาสอ่านหนังสือเล่มนี้ช่วงวันหยุดที่ผ่านมา ซึ่งจริง ๆ แล้ว หนังสือเล่มนี้ออกมาตั้งแต่ เดือนกันยายน ปีที่ผ่านมา แต่เป็นเพราะช่วงแรก ยังไม่เข้ามาในไทย และต้องสั่งนำเข้ามา ผมเลยรอ เรียกว่ารอจนลืม พอมีโอกาส ได้ทำงาน WFH ช่วงนี้ เลยเลือกหนังสือกลับมาอ่าน พออ่านจบต้องบอกว่า เป็นหนังสืออีกเล่มหนึ่งที่ชอบมากครับ เพราะ มันว่าด้วยเรื่องวัฒนธรรมองค์กร และเกี่ยวข้องกับงานที่ผมทำอยู่ด้วย ในการออกแบบสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้ลูกค้า
ในทุกวันนี้ผมว่าน้อยคนจะไม่มีใครไม่รู้จัก Netflix อย่างแน่นอน ความเป็นมาอย่างไรไม่ขอกล่าวแต่ผมจะมาย่อยสรุปในแบบของผมหลังอ่านหนังสือเล่มนี้
องค์ประกอบสำคัญในการสร้าง Netflix ที่ผมย่อยสรุปสาระสำคัญจากหนังสือ NO RULES RULES: Netflix and the Culture of Reinvention มามีหลัก ๆ 3 เรื่อง แบ่งตามหมวดหมู่ในหนังสือเลยครับ
CEO Netflix คือ Read Hating และ Erin Meyer ได้เขียนไว้ในหนังสือ คือ เขามีความเชื่อที่ว่า
“คนสำคัญกว่า Process และ Innovation สำคัญกว่า ความมีประสิทธิภาพ แบะการที่ไม่ต้องมีกฎตายตัว”
ตรงนี้โดยส่วนตัวผม คิดว่า มันเป็นชุดปรัชญาในการดำเนินธุรกิจที่องค์กรจำเป็นต้องมีเพื่อสื่อสารทั้งในแนวดิ่งและแนวราบ ทั้งภายนอกและภายใน กับทุกภาคส่วนที่มีส่วนได้ส่วนเสียได้รับรู้ แต่โจทย์สำคัญ คือ องค์กรจะทำอย่างไรล่ะ ให้สิ่งเหล่านี้เป็นเรื่องจริง ที่สามารถสัมผัสได้ เข้าถึงได้ และซึมซับออกมาเป็นชุดพฤติกรรมที่องค์กรต้องการ
ในหนังสือเล่มนี้กล่าวถึงส่วนผสมที่เป็นองค์ประกอบสำคัญ 3 องค์ประกอบหลักในการสร้างวัฒนธรรมการทำงานของชุมชน Netflix ขึ้นมาได้ คือ
- Building Talent Density แปลกันตรง ๆ หมายถึง การสร้างชุมชนที่อัดแน่นไปด้วยคนเก่ง มันหมายความอย่างชัด ๆ คือ เลือกเฉพาะคนเก่งมาทำงาน สร้างสิ่งที่เรียกว่า Talent Density เพราะคนเก่ง ๆ จะสามารถทำงานได้ดีกว่าคนธรรมดาหลายเท่า การที่มีคนเก่ง ๆที่อัดแน่นในองค์กรจะเป็นการทำให้ใคร ๆ ก็อยากจะมาทำงานด้วย เพราะเทพจะย่อมอยากร่วมงานกับเทพ แต่หากในองค์กรมีคนที่ไม่เก่งบ้าง เก่งบ้าง อยู่ด้วยกัน อาจจะมีการรั้งการทำงานของคนเก่งให้ตกลงมา เพราะอาจจำพาให้ระบบการสื่อสารในการทำงานลดน้อยลง ด้วยความเกรงใจ หรือวิตกกังวล ขึ้นมาได้ ผู้จัดการเอง หัวหน้า เองก็จะเสียเวลากับคนที่ไม่เก่งค่อนข้างเยอะ ทำให้ประสิทธิภาพในการทำงานลดลงมาได้ ดังนั้น ทีมที่เกิดขึ้นต้องเป็น Team High Performers และการที่จะมีคนเก่งเยอะ ๆ อยู่ในทีมได้ วิธีการก็ต้องจ่ายแพงที่สุดในตลาด ทำให้พนักงานรู้เสมอว่า ในตลาดเมื่อเทียบกับคู่แข่งและหลายที่ ค่าตัวของเขาอยู่สูงที่สุด ผมว่ามันเป็นหลักการง่าย ๆ นะครับ ไม่ซับซ้อน แต่ถ้าเป็นองค์กรบางองค์กรในเมืองไทย ผมว่ามีร้องแน่นอนครับ เพราะเท่าที่เจอ คือ อยากได้ของดีแต่จ่ายราคาตลาด ในมุมมองผมมองว่า ถ้าจ่ายสูงกว่าตลาดและได้พนักงานที่เก่งจริงออกมา มีการทำให้พนักรู้อยู่ตลอดเวลาว่า เราอยู่สูงกว่าตลาดเท่าไหร่ มันเป็นการปิดประตูการลาออกของพนักงานคนนั้นไปได้เลยนะครับ เพราะถ้าเขาออก นั้นหมายถึงเขายอมที่จะได้รับค่าตัวต่ำกว่าตลาด และ อาจจะโดนตีตราว่า ไม่เก่งด้วย และอีกอันหนึ่งที่ผมชอบ แต่อาจจะเป็นความเครียด ของพนักงานคือ วิธีการทำ Keeper Test ในการคัดกรองคนอยู่ตลอดเวลา วิธีการก็ไม่ยากครับ แค่ Netflix ยืนยันมาตลอดว่าองค์กรมี culture แบบ professional sport team ไม่ใช่ family ผู้จัดการแต่ละคนจะถูกคาดหวังให้ดูแล performance ในทีมแบบเข้มข้น ย้ำนะครับว่าแบบเข้มข้น โดยใช้เครื่องมือง่าย ๆที่เรียกว่า Keeper Test โดยการตั้งคำถามกับตัวเองเสมอ ๆ ว่า “คนไหนในทีมที่เดินมาขอลาออกเพื่อไปทำงานในแบบเดียวกันให้บริษัทอื่นแล้วเราจะออกแรงสุดฤทธิ์ที่จะดึงไวหรือไม่เพื่อไม่ให้เขาออก เราจะทำทุกวิถีทางหรือไม่เพื่อให้เขาอยู่ต่อ” และหากพบว่ามีคนใดคนหนึ่งในทีมที่ไม่อยู่ในข่ายนี้ให้เดินไปบอกแล้วเสนอเงินก้อนโตให้ลาออกเลย (severance package) โดยไม่ต้องลังเลแต่อย่างใด ในทางกลับกัน ลูกน้องก็สามารถเดินเข้าไปถามคำถามนี้ก่อนผู้จัดการมาถามด้วนได้เช่นกัน
วัฒนธรรมการทำงานแบบฝรั่งจะเน้นเรื่อง Sport Team มาก ส่วนตัวผมชอบครับ เพราะ วัฒนธรรมแบบ Family จะก่อปัญหาได้มากกว่า หากยังรักพี่เสียดายน้อง ลูกน้องติดสอยห้อยตามกันมาหลายปี จะให้ออกหรือย้ายไปคงรู้สึกไม่ได้ ซึ่งแบบนี้องค์กรในเมืองไทยมีเยอะครับ - Increase Candor
หมายถึง การเปิดเผยจริงใจแบบขั้นสุด
สร้างวัฒธรรมองค์กรโดยการสื่อสารแบบตรงไปตรงมา สร้างวัฒนธรรมที่สามารถให้ Feedback กันอย่างตรงไปตรงมา และทำอย่างต่อเนื่องสม่ำเสมอ ทำจนเป็นนิสัย เป็นชีวิตประจำวัน เพราะ มีชุดความเชื่อว่า ไม่มีอะไรที่ดีกว่า การที่เราจะพูดกันแบบตรงไปตรงมา โดยเน้นหลักการ Feedback แบบ 4A พนักงานทุกคนต้องทำตามหลักการ 4A ได้แก่
– Aim to assist (มีเจตนาช่วยเหลือคนอื่น) คือการคิดว่า เราหวังดีต่อเขาอยากให้เขาพัฒนาจากใจจริง ถ้าเป็นองค์กรในบ้านเราบ้างที่ที่ผมพบยังมีการ ตำหนิ ติเตียน ใส่อารมณ์ Bully ใส่กันอยู่เลย
ผมแบ่งเป็น 2 ส่วน ใน 4A คือ ผู้ให้ Feedback
–Actionable (สามารถนำไปทำได้จริง) สิ่ง Feedback มาต้องนำไปปฏิบัติใช้ได้จริง
และผู้รับ Feedback
–Appreciate (คนรับรู้สึกขอบคุณ)
คนที่รับต้องน้อมรับ Feedback นั้น ยิ้มรับ เพราะเขามาให้ความหวังดีต่อเรา อยากเห็นเราพัฒนาตัวเองขึ้น จริง ๆ ขั้นตอนนี้ผมว่าดี ครับ เพราะมันเหมือนเป็นการขัดเกลาตัวเอง ลดความอหังการในใจของเราลง เพราะถ้าเราไม่ทำข้อนี้ เราเองอาจจะสวนเถียงกลับไปก็ได้ว่าเราไม่ใช่อย่างนั้น อย่าลืมว่า ตัวของเราเองไม่สามารถมองเห็นหลังของตัวเอง การได้รับรู้บางอย่างในมุมมองจากสายตาคนอื่นสำคัญมากครับ
–Accept or discard (คนรับมีสิทธิที่จะยอมรับหรือปฏิเสธ) คนรับยังไม่จำเป็นต้องยอมรับทันทีแต่ใช้เวลาทบทวนตัวเองต่อได้ การให้ Feedback สามารถให้กับใครก็ได้ ไม่ว่าจะเป็นหัวหน้าให้ลูกน้อง ลูกน้องให้หัวหน้า หรือระหว่างเพื่อนร่วมงาน
และอีกเรื่องคือ การสร้างความโปร่งใสขั้นสุดเพื่อทำให้พนักงาน Engagement กับองค์กรจริง คือ การเปิดเผยข้อมูลทุกอย่างให้พนักงานรับรู้ ผลประกอบการทางการเงิน เงินเดือน สวัสดิการ แผนงานบริษัท หลายคนอาจจะมองว่า มันจะดีต่อองค์กรเหรอ แล้วพนักงานจะไม่นำความลับไปบอกคนนอกองค์กรเหรอ ไม่ต้องกังวลใจไปครับ อันไหน ที่มัน Sensitive มาก ๆ CEO จะบอกพนักงานถึงผลลัพธ์ที่ตามมา หากเขานำไปบอกต่อนอกองค์กร เช่นข้อมูลทางการเงิน ถ้าจะมีการ Layoff หรืออะไรที่เกี่ยวกับพนักงาน หรือ จะเปลี่ยนแผนโครงสร้างองค์กร พนักงานคนนั้นจะถูกให้ออกจากบริษัททันที เพราะ เขาเชื่อว่า องค์กรไว้ใจพนักงานทุกคน แต่ถ้าใครบางคนทำอย่างนั้น แสดงว่า เขาไม่โปร่งใสและไม่สามารถทำให้องค์กรเขื่อใจได้ คนแบบนี้ก็ไม่สมควรอยู่ในองค์กร เป็นไงครับ ดูโหดดีไหมครับ แต่สำหรับผม ผมมองว่า มันเป็นการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ โครต Impact มาก ๆ ครับ
อีกเรื่องหนึ่งคือ การให้ Feedback ที่ดีคือการทำแบบ 360 องศา คือเรารับและให้ Feedback ได้ทุกทาง เจ้านายให้ลูกน้อง ลูกน้องให้เจ้านาย หรือระหว่างเพื่อนร่วมงาน โดยการให้ Feedback แบบนี้สามารถเปิดเผยตัวตนได้เลย ไม่ต้องเป็นความลับ (ถึงแม้ว่าจะเป็นการเขียนก็ตาม) ซึ่งอันนี้ผมเห็นด้วยนะครับ ถ้าพนักงานในองค์กรเกิดความไว้เนื้อเชื่อใจกันแล้ว และ จริงใจต่อกัน เราควรจะให้รู้กันจะ ๆ ไปเลย ครับ นอกจากนั้นยังมีการให้ Feedback แบบ Live คือนั่งคุยกันตรง ๆ ในเวลาอาหารเย็น โดยเป็น Feedback เชิงบวกสัก 25% และเป็นเชิงให้ปรับปรุง 75% ไม่กำหนดกฎเกณฑ์ตายตัวนะครับว่า กี่วันที กี่ครั้งที แต่เมื่อเห็นว่า สมควร ก็ทำได้เลย อันนี้ คือดี โดยมีหลัก ง่าย ๆ คือ Start / Stop / Continue ซึ่งอันนี้ผมก็ใช้กับลูกค้าในองค์กรอยู่เช่นกัน - Reduce Controls คือ ลดการควบคุมลง
มีเนื้อหาหลัก ๆ 3 เรื่อง คือ
- ไม่ต้องขออนุมัติการลาพักร้อน การเดินทางและค่าใช้จ่ายต่าง ๆ ได้ยินอย่างนี้หูผึ่งันเลนใช่ไหมครับ แต่ ๆ ในกลยุทธ์นี้มันมีปัจจัยของความเป็นไปได้และความสำเร็จอยู่ครับ อย่าลืมนะครับว่า เขาคัดคนที่เก่งมาก ๆ มาร่วมงานด้วย นั่นหมายความว่า คนเก่งโดยส่วนใหญ่จะมีความรับผิดชอบสูงตามความสามารถครับ เขาจะไม่ใช้วันหยุดพร่ำเพรื่อหรือสะเปะสะปะแน่นอนครับ และสร้างวัฒนธรรมความเป็นจำของ ใช้จ่ายเงินทุกบาททุกสตางค์ให้คุ้มค่า จริง ๆ แล้ว ตราบใดที่การตัดสินใจนั้นตอบโจทย์องค์กรเป็นหลักก็จ่ายได้เลย (Act in Netflix’s Best Interest) กาใช้จ่ายก็มีการซุ่มตรวจอยู่แล้วครับ แต่เขาให้เกียรติกัน โดยมีหลักทางใจง่าย ๆ คือ ถ้าสิ่งไหนที่ทำแล้วมันดูคุ้มค่าและอยากเปิดเผยบอกต่อ อันนี้ทำได้ แต่ถ้าสิ่งไหนทำแล้วรู้สึกเหมือนต้องซ่อนเร้นอะไรบางอย่างไว้ ไม้สามารถบอกกล่าวแบบตรงไปตรงมาได้ ก็อย่าทำ เพราะถ้าทำและหัวหน้าหรือองค์กรจับได้ คุณจะโดนเชิญออกทันที
และมีระบบที่เรียกว่า Loosely couples คือควบคุมแบบหลวม ๆ นำด้วย Context ไม่ใช่ Control บอกแค่บริบทเพื่อให้ทุกคนเข้าใจทิศทางหลัก แต่ไม่ต้องมาควบคุมในรายละเอียด ถ้ามีใครทำผิดพลาด ลองถามตัวเองว่าเราบอกบริบทไม่ชัดเจนหรือเปล่า การตัดสินใจจึงไปตามสถานการณ์ (context) มากกว่ากฏระเบียบ (control) เพราะองค์กรอาจสูญเสียผลประโยชน์ที่มากกว่าเงินที่ประหยัดได้หลายเท่าตัวนัก แต่อย่างไรก็ดี หากพบความไม่โปร่งใสในภายหลังก็จะถูกเชิญออกทันที
เป็นไงบ้างครับ จริง ๆ มีอีกหลายอย่าง ในหนังสือเล่มนี้ ครับ ก็อ่านเป็นความรู้กันไปนะครับ อย่าพึ่งปฏิเสธมัน เพราะผมว่ามีหลายเรื่องที่น่าสนใจทีเดียวและสามารถนำมาปรับใช้ได้เลยครับ ผมพยายามย่อยเท่าที่จับใจความได้ นะครับ ไว้ถ้ามีใครสนใจ ผมจะมา Live สดคุยแลกเปลี่ยนกันครับ ลงชื่อไว้ได้เลยถ้าอยากฟังเรื่องการนำมาปรับใช้ในองค์กรครับ
สนใจการสร้างวัฒนธรรมองค์กร แบบ องค์กรจัดการตนเองอย่างยั่งยืน Inbox สอบถามกันมาได้ครับ ยินดีให้คำปรึกษาและร่วมเดินทางเติบโตไปกับทุกท่านครับ
?ง่าย คือ งาม?
?????????????
